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一、勞動者提出解除勞動合同，用人單位同意并發(fā)出解除勞動合同通知的

此非絕對，在這種情形下，還要區(qū)別勞動者辭職的事由，如果勞動者是以用人單位具有《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的過錯情形而解除，用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

用人單位需要注意的是，此是以不符合錄用條件為由解除，而不是以不勝任工作為由解除，對于用人單位而言入職材料中設(shè)定比較嚴(yán)格的錄用條件，對于用人單位才能起到較好的保護(hù)作用，也才可以掌握主動權(quán)。比如約定試用期內(nèi)一個月遲到5次即可視為不符合錄用條件，是合理的，但如果約定一個月內(nèi)累計遲到5次屬于嚴(yán)重違紀(jì)，可解除勞動合同，合理性是存疑的。

三、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

此是最最常見的用人單位解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的事由，但很多用人單位仍犯最基本的錯誤，請注意如下事項：

1、解除之前要先看一下制度有無經(jīng)民主程序，有無告知。有相當(dāng)多的地方在司法實踐中對于民主程序并無嚴(yán)格要求，更多是合理性審查，公告或告知才是最重要程序要求而這個勝負(fù)關(guān)鍵點卻又極易完成，即便發(fā)生爭議時再做，也有可能來得及。比如以曠工為由解除，對于持續(xù)曠工的，從郵寄送達(dá)該制度之日起再計算曠工時間，就沒有問題了。用人單位如未公告或告知的，必須在發(fā)出解除通知之前，完善這個程序；

2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的定性，一定要明確唯一的法律后果而非可選擇的不同程度處理方式，否則很可能會因為有不定程度的處罰標(biāo)準(zhǔn)但卻按最重的標(biāo)準(zhǔn)—解除勞動合同，而被認(rèn)定不合理。

四、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

什么是重大損害，法律上并未予以明確，一般會考慮 行業(yè)性質(zhì)、職務(wù)、崗位的差異性等。但最最重要的要是單位在制度中明確規(guī)定，否則單位的解除行為很難被認(rèn)可。比如在單位制度中明確造成1000元的損失屬于重大損失而基于確實造成1000元損失解除勞動合同，其風(fēng)險遠(yuǎn)低于未規(guī)定具體數(shù)額但卻已造成10000元的損失而解除勞動合同。

勞動合同法中將“嚴(yán)重失職，營私舞弊”并列，顯是立法上的錯誤。前者是過失，后者是故意，過錯要主客觀結(jié)合，不應(yīng)將不同主觀意圖所造成相等法律后果的情形之責(zé)任等同。

五、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

按此規(guī)定，對于兼職的情形，解除的勞動合同還是很難的。用人單位應(yīng)在勞動合同中明確約定，兼職的情形無論是否對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，即可解除勞動合同，且無需先經(jīng)單位提出。否則要證明對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，是幾乎不可能做到的。

六、 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

勞動者脅迫、或乘人之危讓用人單位簽訂勞動合同，幾乎是不可能的事，適用此情形解除勞動合同最常見的是以欺詐方式，欺詐方式中最最典型的是提供假學(xué)歷、工作經(jīng)歷、假身份證等。對于用人單位而言，需要做到如下兩點：

1．讓員工填寫好《入職登記表》，將個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷作詳細(xì)說明，并明確如作虛假說明，用人單位可單方解除合同并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

2．讓員工提交相應(yīng)文件憑證，并簽名確認(rèn)真實性，以免在應(yīng)對爭議時，難以判斷員工是否存在欺詐行為，更無法舉證證明。

七、被依法追究刑事責(zé)任的

1．主刑有：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑；附加刑有：罰金、剝奪政治權(quán)利和沒收財產(chǎn)。此外，對于犯罪的外國人，可以獨立適用或者附加適用驅(qū)逐出境。這些當(dāng)然是刑事責(zé)任了。

2．免予刑事處罰也屬于被追究刑事責(zé)任，但不起訴就不是啦，此在《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）中有明確規(guī)定。

免予起訴本來也屬于刑事責(zé)任，但刑訴修改以后，已將這些情形并入了不予起訴，已經(jīng)沒有免予起訴的這種表述了。

3．在被采取刑事強(qiáng)制措施而判決又未生效之前，勞動合同還是不能解除的，因為此時還只是一種強(qiáng)制措施而非已確定刑事責(zé)任。此時的勞動合同是“中止”而非“終止”。

八、自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的

需要在用工之日起一個月內(nèi)解除，超過一個月，即便通知后不肯簽訂書面合同而解除，也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

至于合同期滿后仍繼續(xù)工作，勞動者在一個月內(nèi)經(jīng)通知而不肯續(xù)簽而解除勞動合同的，對于之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需支付，法律上并未見明確，但個人認(rèn)為，無需支付似乎更合理些。

九、非全日制用工

此系基本的規(guī)定，但因沒有規(guī)定在勞動合同法的三十九條之中，所以很多人不敢確認(rèn)。非全日制用工，不但解除勞動合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且無需簽訂勞動合同、可以無理由隨時解除（勞動合同法的表述“終止”）。

十、用人單位未登記注冊

本身題干的表述就矛盾。未能登記注冊就不具有用人單位的主體資格，在此情形下雙方無法形成勞動關(guān)系，也就無法獲得勞動法律特別規(guī)定項下的權(quán)益。

十一、較有爭議的兩種情形

1．違反計劃生育政策

違反計劃生育政策是否可以解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，各地有不同的司法實踐，意見并不統(tǒng)一（可見作者前文《飛勞動法丨違反了計劃生育就開除？等著賠錢吧！》）。如以此為由而解除勞動合同，最好先看下當(dāng)?shù)赜袩o相應(yīng)的規(guī)定，以及單位的制度有無明確認(rèn)定此屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。

2.工傷職工

按《勞動合同法實施條例》第二十三的規(guī)定，條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

但如果是勞動者申請離職而單位又同意的，這種情形下勞動者是否可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律并無明確，司法實踐的判決中也有截然不同的裁判結(jié)果（可見作者前文《飛勞動法丨工傷職工自動離職，能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎（判決書缺乏說服力，我們來補(bǔ)充）？》）。

其他說明

勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需支付不是本文的討論范圍，因為此補(bǔ)償金與離職補(bǔ)償金完全屬于不同的概念。